四大会计事务所之间的那些故事，如何维护和增进合伙人之间的信任。

　　一、说说合伙人费用报销这件小事

　　我想从合伙人在公司报销费用这件小事出发，谈谈如何维护和增进合伙人之间的信任。

　　在我进入普华永道时，合伙人的费用报销是不需要其他合伙人检查、审批的，自己签字审批即可。合伙人从公司的账目上取钱，无论是借款，费用报销，还是分红，一概被称为是从公司“提现”。在费用开支上，因为合伙人都知道这是自己的公司，是不能乱花钱的。而且为了争取其他合伙人的信任，很多合伙人宁可多花一点个人的钱，也不去花公司的钱。

　　今天，合伙人的费用报销虽然要走审批流程；有一些时候，公司也会定期公开全体合伙人的费用报销，但我想这主要是形式上的，仅仅是为了提醒每个合伙人互相负责，互不亏待。我们知道，如果大家都开个口子，都用“花了合伙企业的钱是花了别的合伙人的钱”的心态来开支，那么，这家合伙企业怎么会有出路？合伙人怎么会团结？

　　1993年，我陪同一位美国合伙人到北京做项目。有一个晚上，这名合伙人请我们的同事吃饭，我很认真地谢了谢他。他看着我说，普华美国有600名合伙人，这顿饭花了600元人民币，摊在我身上也就1元钱。他的这段论述让我感到震惊，记忆十分深刻。这顿600元人民币的晚餐居然只花了他不到1元钱。或许，他说这话是无意的，甚至是为了让我感到好受一点，但我确实不喜欢他说这句话的态度，有点傲慢，有点花了别人的钱却毫不在乎的意味，即使到了今天，我的感受还是一样的。

　　1999年，我面临着一个重要抉择，是回到北京跟着这位美国合伙人发展呢？还是跟着杨绍信去香港发展？1993年在上海做高级学徒的时候，我有机会比较深入地了解杨绍信先生。当时，他受普华公司委托，在上海创办中外合作审计公司，开拓业务。我记得很清楚，公司为他配备了一辆二手日产轿车，而永道会计师事务所为主管合伙人配备的是一辆林肯，安达信会计师事务所为主管合伙人配备的是一辆奔驰。1994年，公司需要第二辆车的时候，他去申请并购买了一辆丰田科罗纳。两辆车加起来的价位可能都不及一辆林肯，或是一辆奔驰。虽然了解杨绍信先生的人都知道，他是个花钱大手大脚的人，喜欢买东西，但他对公司的费用和自己的费用分得很清楚。2015年6月，我陪同他在退休前最后一次出差到东京，他从酒店到机场乘坐的也是出租车，而不是昂贵的酒店的礼宾轿车。

　　考虑了这两位领导对待合伙企业费用开支的态度，我毫不犹豫地选择了跟着杨绍信去香港发展。我觉得我迟早是要回内地创业的，只有跟着一位勤俭持家的合伙人才是正道，才会有出头之日。为此，我个人也付出了沉重的代价 —如果我在1999年回到北京，至少可以提前一至两年晋升为合伙人。但是，我不后悔，我觉得自己跟对了人，做对了事。

　　1993年底，我们香港公司的高级合伙人来上海出差，邀请我陪同他在上海花园饭店顶层的西餐厅吃晚餐。当天晚上就我和他两个人，可能其他合伙人、高级经理、经理比较忙，只好让还是一名高级学徒的我来陪同一位高级合伙人吃晚餐。后来想想，或许是其他合伙人都不喜欢他，这个陪同他吃饭的苦差事就落在了我身上。当晚，他给自己点了一瓶酒，我那个时候根本不会喝酒，也不懂酒。结账的时候，我悄悄地问服务员我们花了多少钱，服务员告诉我账单接近五位数。在餐厅的座位上，我差一点就站不起来。后来我再也没有机会见到这位高级合伙人，因为当时我毕竟还是个层级很低的员工。再后来，在我担任合伙人的时候，我询问以前的同事关于这位高级合伙人的去向，得知他在退休后不久因生意失败向法院申请了个人破产。

　　二、不要轻言退伙，如同不要轻言离婚

　　当一个人能称呼另外一个人为合伙人时，这之间充满了信任。合伙人之间通过签署合伙合同，相互之间承担无限连带责任。合伙人之间的信任体现在另外一个合伙人可以替你签名，因为在合伙企业，我们放弃使用个人的名字，只选择使用合伙企业的名称。

　　会计师事务所的合伙人通常一生都在事务所工作，比如，在普华永道，我们的合伙人戏称自己是终身普华永道人——确实也是如此。如果从大学毕业（22岁）算起到退休（60岁），一名合伙人一共会在事务所工作38年。这是人生中最宝贵、也是最有贡献的年份。期间，合伙人从初出茅庐的青年进入后期中年或初期老年。如果合伙人相互之间缺乏信任，合伙企业不和谐，那么他们的工作和生活质量就会大打折扣。

　　在美国，合伙人的晋升仪式是当着家人和同事的面签署合伙协议，仪式有点像婚礼。新任合伙人被叫到名字后，走上台，在大家的见证下，在合伙协议上签上自己的名字。然后，首席合伙人把合同文本交给新任合伙人。在一片热烈的祝福声中，新任合伙人抱着刚刚签署的合同文本，走下台来。

　　2002年7月，我签署了这个重要的合同文本。但是，到今天为止，我也没有阅读过这份合同。我相信绝大部分合伙人都还没有阅读过自己的“合伙人协议”。我签署这份合同完全是出于对这种160多年传承下来的合伙制度和文化的信任。在普华永道担任合伙人的同事会记得，让他们热泪盈眶、感动不已的是一年一度的合伙人大会上的迎新时刻。当我们邀请全体新晋合伙人在会场上站起来接受欢迎时，全场掌声雷鸣、经久不息。新任合伙人会显示出一份骄傲，几分羞涩。我们的老合伙人在掌声中表达的就是承诺，是信任，是期待，是把合伙企业一代一代传承下去的信心。

　　正是因为合伙人之间具有最真挚的承诺对自己的合伙人有着信任和热切的期待，我最心痛的是合伙人退伙加入竞争对手。这种情况在会计师事务所非常少见。但近几年来，在中国市场，因为种种原因出现了会计师事务所合伙人跳槽转伙的情况。合伙人这样退伙，如同离婚是一样的，我相信伤害不小。因为首先他要抹去一大段自己的专业成长记忆，我们也无法称其为“校友”，因为他已经丧失了其他合伙人的信任。有的合伙人离开普华永道后和我在机场相遇，连正眼相视的勇气都没有。有的合伙人来和我们竞争客户时，就像“小偷”一样侧着身走出审计招标办公室。我经常猜想，这样退伙他们的记忆会不会美好？如果他的工作心态这样不开心，那么他如何有精力再投资自己？他和新公司文化的融洽度会高吗？他的新公司的合伙人和同事会怎样看待他呢？所以，不是万不得已，退伙加入竞争对手的决定要认真对待。

　　当然，如果万不得已一定要离开，因为文化问题，因为个性不合，因为另外的事务所给予了发展空间，我们的合伙人也一定要走得优雅、绅士，始终保持职业风范。合伙企业退伙通常要把自己的资本留存在原来的企业三至五年。如果出现问题（像审计质量问题），原来的事务所可以扣留其资本金。另外，合伙人要求加入竞争对手，必须向原来的合伙人说明白，并遵守“回家种田、休养生息”，不竞争，不做专业工作一段时间的“歇业”要求。这样，合伙人之间至少能保持私人的友谊。

　　普华永道是审计人才培养的“黄埔军校”，特别是在金融审计领域。当有的人才在高级经理升任合伙人阶段遇到困难，但另外的事务所给他们提供机会时，我会帮助他们整理个人履历，辅导他们应如何应对“首席合伙人”的面试，给他们增加薪酬谈判的信心。即使后来在竞争场合碰面，大家也很亲切，能感到对方的真诚、善意以及互相间的钦佩。这样出去的在其他事务所的合伙人，我握指一算，也有近十余位了。

　　最近，我非常欣赏的一位年轻合伙人申请提前退休，另外一位合伙人候选人辞职，去做他们自己喜欢做的事。这些人才走出了普华永道，我是十分难受的，这种感觉就像看着同一个“战壕”中的兄弟离开了。他们走的时候，我向他们表达真诚的祝福，也告诉他们，他们不仅加入了一家新公司，而且带去了全部普华永道的资源，我们的合伙人会一如既往地支持他们的发展，他们会是我们公司最尊贵的校友。

　　三、关于合伙制度的隔代公平问题

　　这是写给会计师事务所合伙人的第三篇文章。

　　在合伙制下，刚入伙的年轻一代合伙人和即将退休的年长一代合伙人在利益分配上可能存在矛盾。临退休合伙人希望能够多分红，到手的钱越多越好，因为他们没有几年来参与分享事务所的利润了。而新一代的合伙人则希望多投资，事务所的业务和市场规模越大越好，因为他们基本上还有25年的时间去参与分红。如果年轻一代合伙人是头5年的合伙人，年长一代合伙人是任职期只剩5年的合伙人，这两代合伙人之间在任职期限上的时间跨度是15年，这一时间跨度足以让一个人对未来的视线受到阻碍。

　　这种会计师事务所合伙人在提现和投资之间应该如何实现平衡的问题就是最直截了当的隔代公平的问题。但在我眼中，真正的隔代公平问题从来都不是下一代合伙人责问上一代合伙人的问题。而是我们每一代、每一位合伙人都要责问自己：当我们把企业交给下一代合伙人的时候，这家企业是否比我们接手的时候更强更大？如果我们每一代、每一位合伙人都能这样问自己，那么隔代公平问题就不再是问题了。

　　事实上，解决隔代公平问题没有什么灵丹妙药，或许这是一个永远无法解决的会计难题——即把同代合伙人你挣多少、我挣多少，或隔代合伙人你挣多少，我挣多少算得一清二楚。这个时候，合伙人就要“难得糊涂”，要把目光放长远些，算大账，算总账。

　　我们知道，会计师事务所的合伙人不拥有事务所的股份，他们靠自己的工作时间和技能赚取依据利润分配基点计算得出的利润份额，他们一旦离开会计师事务所，利润分配权也就没有了。这种安排体现了股东的临时性，事业的长久性。而且，新晋升的合伙人在“入伙”时，不需要为事务所的品牌、商誉支付任何费用，他们可以免费享用上一代合伙人为他们打下的事业基础。在心怀感恩地免费使用“商誉”权的同时，合伙人努力把事业做得更大更强，传承给下一代合伙人，这就是薪火相传的合伙制文化的精髓。而晋升为合伙人的第一个条件就是对这种合伙文化的高度认同。

　　会计师事务所中的年轻合伙人可能会强调“make and take”的原则，即“挣多少，拿多少”。他们会觉得自己做得这么辛苦，给合伙企业挣了那么多收入，为什么不能按劳分配，拿到自己应得的份额？但是，年轻合伙人要想到，合伙人的收入是未来25年收入的总和，每个合伙人都会有成长到年老合伙人的那一天。在对待“隔代公平”的问题上，年轻合伙人要“尊师重道”。

　　而年长的合伙人则要像师长一样，与年轻合伙人展开沟通，说明合伙制企业传承道路上每个人的角色。在制度上，最有意义的设计是，年老一代合伙人最后五年的分红基点要显著并且有序地降下来，比如说降到不超过合伙人平均收入的75%，给年轻合伙人树立一个好的榜样，即我们的合伙人在临近退休的几年不是为了个人挣钱、而是为了事业的传承在工作。

　　尽管我对解决隔代公平问题可能没有提出什么让读者感到确信、满意或意外的答案，但对下面两个问题，我的立场和答案是明确的。

　　（一）合伙人多大年龄退休合适？

　　据了解，目前四大会计师事务所中有三家规定合伙人的退休年龄为60周岁，另外一家对合伙人退休年龄的规定是55周岁。中国注册会计师协会在《会计师事务所特殊普通合伙协议范本》中规定在会计师事务所担任合伙人，年龄不能超过65周岁。我国公务员的法定退休年龄是男60周岁，女55周岁。

　　我个人认为60周岁作为合伙人的退休年龄是合适的。我不赞同60周岁后还担任会计师事务所的合伙人，因为会计师的工作强度大，随着年龄的增长，合伙人可能会没有精力应对繁重的工作。另外，他们对工作的兴趣和热情也会降低。

　　要知道我们的合伙人也是有兴趣和爱好的人，他们也希望有机会去做自己感兴趣的工作。我们的一位合伙人说，由于长期跟随客户，经常出差，他不得不放弃自己的兴趣爱好。只有在退休后，他才会有充分的时间去做自己喜欢做的事情，比如说，当老师、当志愿者、开卡车等。从这个角度讲，延长合伙人的退休年龄对那些想拥有更多属于个人的时间去追求自己的兴趣爱好的合伙人是不公平的，这等同于要剥夺他们生命中能够享受人生的宝贵资源。

　　（二）要不要向合伙人支付退休金？

　　合伙人退休涉及到的另外一个重要问题是退休金。中国的合伙制会计师事务所大多采取的是香港合伙制的运作模式，即不向退休合伙人提供退休金。香港曾经是英国的殖民地，香港会计师事务所的外籍合伙人并无长期在香港生活的打算，他们往往是挣够了钱就选择离开香港，回到他们的国家退休养老，所以，在事务所没有设置合伙人退休金分配机制。但是，在美国和英国的一些合伙制会计师事务所是向退休合伙人提供退休金的。

　　我认为，为了会计师事务所在中国的长期发展，可以考虑向退休合伙人提供退休金，这一做法有两大好处：

　　1. 对解决事务所的短期利益和长期利益之间的矛盾有一定的帮助。因为合伙人一辈子都可以从会计师事务所拿到钱，在这个前提下，合伙人会感觉更加踏实，更有保障，他们也会支持事务所多投资，注重长期利益。这种安排就是用长期的激励机制来解决短期利益问题，减少隔代公平矛盾的产生。

　　2. 有助于发挥退休合伙人对事务所发展的支持作用。退休合伙人是事务所的一种宝贵资源，他们会始终关注事务所的发展，为事务所推荐客户，为年轻合伙人提供咨询和辅导。

　　虽然为退休合伙人提供退休金可能在短期内会加重年轻合伙人及企业的负担，但是如果提前做好规划和准备，实行时不要冒进，我认为这个规划还是可以实现的。

　　这种安排对目前国内由创始合伙人掌控的事务所的合伙制传承可能是一种出路。通俗地讲，就是根据这些合伙人在创立事务所及品牌方面做出的贡献，年轻的合伙人把他们当成“祖师爷”（而不是“老不死”）供起来，供他们一辈子，让他们的生活无忧无虑，不隔离他们与事务所的情感。同时，创始合伙人也要承诺不把事务所的股权/利益即时现金化、私有化，避免激化与下一代合伙人的矛盾，为事务所的事业传承牺牲一部分经济上的利益。这样，创始合伙人得到的将会是永世的光荣。

　　有人的地方就有政治，而会计师事务所最大的政治是合伙人之间的政治。解决隔代公平的矛盾，如同解决同代合伙人之间的矛盾是一样的，需要的是：沟通、制度建设和一个比较包容、开放和有远见的首席合伙人。

　　普华永道前亚太区主席杨绍信先生在临退休时定了两条规矩，一是公司首席合伙人退休后不能再在事务所领取任何形式的顾问费用。即使是退休了，首席合伙人都应该在事务所有任何需要的时候无偿贡献自己的力量，而不能与事务所斤斤计较。二是基本不同意“一事一议”地延长个别合伙人的退休年龄。如实属必要，这种情况也越少越好，因为这种判断性的决策带来的制度上的例外不利于合伙人之间的和谐。

　　我想这两条简单的原则是对普华永道合伙制文化在“隔代公平”这个问题上的最好诠释。

　　▎本文来源：普华永道中国。由高顿ACCA（gaodunacca）整理编辑。如需转载请注明以上来源，欢迎更多读者或媒体投稿合作，如有异议，回复本微信。